Бизнес за управление на човешките ресурси

Управление на човешките ресурси, управление на хората в работещите организации. Той често се нарича управление на персонала, индустриални отношения, отношения на служители, управление на работната сила и администрация на персонала. Той представлява основна подкатегория на общо управление, като се фокусира изключително върху управлението на човешките ресурси, като се отличава от финансовите или материалните ресурси. Терминът може да се използва за означаване на избрани специфични функции или дейности, възложени на специализирани служители или отдели. Той също така се използва за идентифициране на целия обхват на управленските политики и програми в набирането, разпределението, ръководството и насоките на служителите.

Управлението на човешките ресурси започва с определянето на необходимите количества хора, притежаващи конкретни умения за изпълнение на конкретни задачи. След това кандидатите за работа трябва да бъдат намерени, назначени и подбрани. След наемането на служителите трябва да бъдат обучени или преквалифицирани, договорени, консултирани, оценени, насочени, възнаградени, прехвърлени, повишени и накрая освободени или пенсионирани. В много от тези отношения мениджърите се занимават директно със своите сътрудници. В някои компании обаче служителите са представени от синдикати, което означава, че мениджърите се пазарят с представителни асоциации. Такива колективно-договорни отношения обикновено се описват като трудови отношения.

Настоящата практика показва голямо различие в обхвата на отговорностите, възложени на отделите за човешки ресурси или индустриални отношения. Отговорностите на персонала обикновено включват: (1) организиране - разработване и ревизиране на организационните структури на властта и функционалната отговорност и улесняване на двупосочна, реципрочна, вертикална и хоризонтална комуникация; (2) планиране - прогнозиране на потребностите от персонал по отношение на броя и специалните квалификации, планиране на входящите данни и предвиждане на необходимостта от подходящи управленски политики и програми; (3) персонал или попълване на персонал - анализ на работни места, разработване на длъжностни характеристики и спецификации, оценка и поддържане на опис на наличните възможности, набиране, подбор, поставяне, прехвърляне, демотиране, насърчаване и по този начин осигуряване на квалифицирана работна ръка, когато и където е необходимо; (4) обучение и развитие - подпомагане на членовете на екипа в техния непрекъснат личен растеж, от предварителна заетост, подготвително обучение за работа до програми за развитие на изпълнителната власт; (5) колективно договаряне - договаряне на споразумения и следване чрез ежедневна администрация; (6) възнаграждение - предоставяне на финансови и нефинансови стимули за индивидуален ангажимент и принос; (7) обща администрация - разработване на подходящи стилове и модели на лидерство в цялата организация; (8) одит, преглед и проучване - оценка на текущите резултати и процедури с цел улесняване на контрола и подобряване на бъдещата практика.

Примерите за конкретни задачи включват мониторинг на уреждане на оплаквания, поддържане на програми за безопасност и контрол на злополуките, администриране на ползите и услугите на служителите, прогнозиране на бъдещи изисквания към персонала, препоръчване на промени в организационните структури, надзор на официалната вътрешна комуникация, провеждане на проучване на отношението на служителите и морала и надзор на спазването със законови изисквания за трудовото правоотношение.

На отделни отдели за човешки ресурси или персонал могат да бъдат възложени различни степени на отговорност в няколко, много или всички тези области. В областите, определени за тях, отделите за персонал упражняват различни нива на власт. Някои служители и отдели създават политики и взимат основни решения и решения, докато други дават по-малко значим принос. Лицето, отговарящо за човешките ресурси, може да бъде член на изпълнителния комитет на компанията; ако е така, от него или тя може да се очаква да ръководи и да поеме отговорност за всички политики и програми за управление на работната сила. Други кадрови отдели по същество са "персонал" или консултантски; тяхната дейност е ограничена до препоръчване, консултиране и предоставяне на такива конкретни технически и професионални услуги, каквито са поискани от оперативните мениджъри.